À travail égal, salaire égal ? Sur le papier, oui. Dans les faits, un écart de revenu persiste, le plafond de verre résiste et la parentalité pèse encore très inégalement sur les carrières. Écart salarial, index égapro, mixité des métiers, lois : ce dossier fait le point, chiffres publics à l'appui.
On entend des chiffres très différents sur « l'écart de salaire » entre femmes et hommes. La raison : tout dépend de ce que l'on mesure. L'INSEE distingue plusieurs niveaux, du plus brut au plus ajusté.
| Mesure | Écart F/H (privé, ordre de grandeur) |
|---|---|
| Revenu salarial annuel (tous temps de travail) | ~ 22-24 % |
| Salaire net en équivalent temps plein (EQTP) | ~ 14-15 % |
| À poste et profil comparables (écart « inexpliqué ») | ~ 4 % |
Autrement dit : une grande partie de l'écart de revenu s'explique par le temps de travail (temps partiel plus fréquent chez les femmes), par la ségrégation professionnelle (femmes et hommes ne se répartissent pas dans les mêmes métiers et secteurs), et par les interruptions de carrière. Mais une fraction reste inexpliquée, à profil identique, et constitue le cœur de la discrimination salariale que les politiques publiques cherchent à résorber.
À retenir
L'écart « inexpliqué » d'environ 4 % ne signifie pas que tout le reste est « justifié » : le temps partiel subi ou le cantonnement à des métiers moins valorisés sont eux-mêmes des inégalités structurelles, pas de simples « choix » individuels.
Créé par la loi « Avenir professionnel » de 2018, l'index de l'égalité professionnelle (« égapro ») oblige toute entreprise d'au moins 50 salariés à calculer et publier chaque année une note sur 100. C'est aujourd'hui l'outil de référence du Ministère du Travail pour objectiver les écarts.
L'index agrège plusieurs indicateurs :
Le seuil des 75 points
En dessous de 75/100, l'entreprise doit définir des mesures de correction et publier des objectifs de progression. Faute de progrès au bout de trois ans, elle s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale. La note moyenne nationale dépasse aujourd'hui 85 points, mais c'est l'indicateur « 10 plus hautes rémunérations » qui reste le plus défaillant.
Pour vérifier la note d'une entreprise, les résultats sont publics et consultables sur le site du Ministère du Travail (égapro).
Plus on s'élève dans la hiérarchie, plus la part des femmes diminue. Ce « plafond de verre » se mesure facilement : les femmes sont majoritaires parmi les employés, à peu près à parité parmi les professions intermédiaires, mais nettement minoritaires dans les directions générales et les comités exécutifs. Deux lois ont imposé des quotas pour forcer le mouvement.
Là où le plafond reste le plus épais
Les conseils d'administration se sont féminisés vite grâce aux quotas, mais les postes opérationnels de pouvoir (direction générale, comités exécutifs) restent très majoritairement masculins. C'est précisément la cible de la loi Rixain et de la directive européenne « Women on Boards ».
Une partie décisive des inégalités se joue au moment de la parentalité. C'est ce que les économistes appellent la « pénalité de la maternité » : la trajectoire salariale des mères décroche durablement après une naissance, alors que celle des pères est peu affectée.
Les comparaisons internationales le montrent : les pays où le congé du second parent est long et bien indemnisé sont aussi ceux où l'écart de revenu femmes-hommes est le plus faible. Le partage de la parentalité est un levier d'égalité à part entière.
La France reste l'un des pays où les métiers sont très « genrés ». Selon la DARES, une minorité seulement des familles de métiers peuvent être qualifiées de mixtes (entre 40 % et 60 % de chaque sexe). La majorité des actifs travaillent dans des métiers fortement masculins ou fortement féminins.
Or beaucoup de métiers très masculins sont aussi des métiers en tension qui peinent à recruter et offrent de réelles perspectives : leur ouverture aux femmes est à la fois un enjeu d'égalité et de réponse aux pénuries de main-d'œuvre. Pour explorer ces opportunités, consultez notre dossier Métiers en tension et notre panorama des secteurs qui recrutent.
Selon l'INSEE, en équivalent temps plein, les femmes perçoivent un salaire net horaire inférieur d'environ 14 à 15 % à celui des hommes dans le secteur privé. Mais si l'on raisonne en revenu salarial annuel — qui intègre le temps partiel et les interruptions de carrière, plus fréquents chez les femmes — l'écart grimpe à environ 22 à 24 %. À poste, expérience et caractéristiques comparables, il subsiste un écart « inexpliqué » de l'ordre de 4 %, souvent attribué à la discrimination.
L'index égapro, instauré par la loi « Avenir professionnel » de 2018, est une note sur 100 que toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année. Il agrège plusieurs indicateurs : écart de rémunération, écart de répartition des augmentations et des promotions, augmentations au retour de congé maternité, et part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. En dessous de 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures correctives sous trois ans, sous peine de pénalité financière.
Le plafond de verre désigne l'ensemble des obstacles invisibles qui freinent l'accès des femmes aux postes à responsabilité. Concrètement, plus on monte dans la hiérarchie, moins les femmes sont représentées : elles sont majoritaires parmi les employés mais nettement minoritaires dans les comités exécutifs et les directions générales. La loi Copé-Zimmermann (2011) puis la loi Rixain (2021) ont imposé des quotas progressifs pour les conseils d'administration et les postes de direction des grandes entreprises.
Oui, en grande partie. Le temps partiel concerne nettement plus les femmes que les hommes : environ une femme active sur quatre travaille à temps partiel, contre moins d'un homme sur dix. Une part de ce temps partiel est « subi » (faute d'emploi à temps plein disponible). Or le temps partiel réduit mécaniquement le revenu, les droits à la retraite et souvent les perspectives de promotion, ce qui creuse l'écart de revenu salarial sur l'ensemble de la carrière.
Le congé parental est très majoritairement pris par les mères, ce qui pèse sur leur progression salariale. Pour rééquilibrer, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant a été allongé à 25 jours (28 en cas de naissances multiples) en 2021, dont une partie obligatoire. L'objectif est d'encourager un partage plus équilibré des responsabilités parentales, condition reconnue d'une meilleure égalité professionnelle à long terme.
Le principe « à travail égal, salaire égal » figure dans le Code du travail depuis longtemps, mais son application a été renforcée par plusieurs lois : la loi Copé-Zimmermann (2011) sur les quotas en conseil d'administration, la loi « Avenir professionnel » (2018) créant l'index égapro, et la loi Rixain (2021) imposant des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des grandes entreprises à horizon 2027-2029. Une directive européenne sur la transparence des rémunérations vient par ailleurs imposer de nouvelles obligations.
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