CDI, CDD, intérim, temps partiel : le contrat de travail fixe le cadre de la relation entre salarié et employeur. Période d'essai, mentions obligatoires, conditions de rupture, requalification : comprendre ces règles, c'est connaître ses droits. Ce dossier décrypte l'essentiel, sans jargon.
Le CDI est, selon le Code du travail, la forme normale et générale de la relation de travail. Les autres contrats sont, par principe, des exceptions encadrées.
| Contrat | Nature |
|---|---|
| CDI | Durée indéterminée, sans terme prévu |
| CDD | Tâche précise et temporaire, motif imposé par la loi |
| Intérim | Mise à disposition par une agence d'emploi (relation triangulaire) |
| Temps partiel | Durée inférieure au temps plein légal ou conventionnel |
Le CDD et l'intérim ne peuvent être utilisés que dans des cas précis (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier…), et jamais pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. À la fin d'un CDD ou d'une mission d'intérim, une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») est en principe due, sauf exceptions.
Un CDD, un contrat d'intérim et un contrat à temps partiel doivent être écrits et comporter des mentions précises. Parmi les informations généralement attendues dans un contrat de travail :
L'employeur doit par ailleurs remettre au salarié des informations écrites sur les éléments essentiels de la relation de travail. L'absence d'écrit pour un CDD ou un temps partiel peut entraîner sa requalification. Le détail des droits attachés au contrat est aussi abordé dans le dossier droit du travail essentiel.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié de juger si le poste lui convient. Sa durée maximale pour un CDI dépend de la catégorie :
| Catégorie | Durée maximale initiale (CDI) |
|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois |
| Cadres | 4 mois |
Ces durées peuvent être renouvelées une fois dans certaines limites si un accord de branche le prévoit. Pour un CDD, la période d'essai est proportionnelle à la durée du contrat, dans la limite de plafonds.
Pendant l'essai, chacune des parties peut rompre sans motif et sans indemnité, mais en respectant un délai de prévenance qui augmente avec le temps de présence. La rupture ne doit être ni abusive ni discriminatoire. Les conventions collectives pouvant fixer d'autres durées, vérifiez toujours celle qui s'applique sur service-public.fr.
Est à temps partiel le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 heures hebdomadaires) ou à la durée conventionnelle applicable. Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la durée du travail et sa répartition.
Le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, pèse sur le revenu salarial annuel et contribue aux écarts analysés dans le dossier égalité femmes-hommes au travail.
Un CDI peut prendre fin de plusieurs façons, chacune avec ses règles de procédure, de préavis et d'indemnisation :
La rupture amiable est détaillée dans le dossier la rupture conventionnelle. Et selon le mode de rupture, l'accès à l'indemnisation chômage diffère : voir le dossier chômage et indemnisation.
La requalification est un mécanisme protecteur : lorsque les règles ne sont pas respectées, le juge peut redonner au contrat sa véritable nature. Quelques cas typiques :
La requalification ouvre droit à des indemnités et sécurise la situation du salarié. En cas de doute sur la régularité de son contrat, il est utile de se rapprocher d'un conseil compétent (inspection du travail, organisation syndicale, juriste).
Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme normale et générale de la relation de travail selon le Code du travail : il n'a pas de terme prévu. Le CDD (contrat à durée déterminée) est par nature temporaire : il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier…). Le CDD obéit à des règles strictes de durée, de renouvellement et de motif, sous peine de requalification en CDI.
Le CDI à temps plein peut en principe être verbal, mais l'écrit est très fortement recommandé et souvent imposé par la convention collective ; par ailleurs, l'employeur doit remettre au salarié des informations écrites sur la relation de travail. En revanche, le CDD, le contrat de travail temporaire (intérim) et le contrat à temps partiel doivent obligatoirement être écrits et comporter des mentions précises. À défaut d'écrit, un CDD ou un temps partiel peut être requalifié.
La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée par la loi selon la catégorie : de l'ordre de 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres, renouvellement éventuel compris dans certaines limites. Pour un CDD, la période d'essai est proportionnelle à la durée du contrat, dans la limite de plafonds. Les conventions collectives peuvent prévoir des durées différentes : vérifiez toujours celle qui s'applique.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par l'employeur ou le salarié sans avoir à motiver la décision et sans indemnité, mais un délai de prévenance doit être respecté, dont la durée augmente avec le temps de présence. La rupture ne doit pas être abusive ni discriminatoire : une rupture sans lien avec l'évaluation des compétences (par exemple pour un motif économique ou discriminatoire) peut être contestée.
La requalification consiste, pour le juge, à redonner au contrat sa vraie nature lorsque les règles n'ont pas été respectées. Par exemple, un CDD conclu sans motif valable, sans écrit, ou se poursuivant au-delà du terme, peut être requalifié en CDI. De même, le recours systématique à l'intérim pour pourvoir durablement un poste lié à l'activité normale de l'entreprise peut être requalifié. La requalification ouvre droit à des indemnités et sécurise la situation du salarié.
Un CDI peut prendre fin de plusieurs manières : la démission (à l'initiative du salarié), le licenciement (à l'initiative de l'employeur, pour motif personnel ou économique, avec une procédure encadrée), la rupture conventionnelle (rupture amiable homologuée), le départ ou la mise à la retraite, ou encore la prise d'acte et la résiliation judiciaire dans des cas litigieux. Chaque mode obéit à des règles de procédure, de préavis et d'indemnisation spécifiques.
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